NextMapping Future of Work Blog

Cheryl Cran

Velkommen til Future of Work-bloggen - her finder du indlæg om alle ting, der er relateret til fremtidens arbejde.

Vi har gæstebloggere, der inkluderer CIO'er, Adfærdsvidenskabsfolk, CEO's, Data Scientists inklusive indlæg fra vores grundlægger Cheryl Cran.

Se alle blogindlæg

Fremtiden for arbejde og magt i brand

Maj 22, 2020

For nylig var jeg gæst på zync agenturer podcast-serier, der taler om fremtiden for arbejde og magt i brand.

I podcasten diskuterede vi (Zync-teamet og mig selv), hvorfor det at have et solidt brand er så vigtigt nu mere end nogensinde.

Her er transkriptionen af ​​den podcast - eller du kan lytte til det her.

Brad: Hej alle sammen og velkommen til denne uges alt er brand. Vi er virkelig ærede og glade for, at vi har en særlig gæst, Cheryl Cran, hun slutter sig til os i podcasten i dag om fremtidens arbejde og brand.

Cheryl Cran er en fremtid for arbejdsekspert og grundlægger af NextMapping.com hun er forfatter til ni bøger inklusive den anden udgave af “NextMapping - Forudse, navigere og skabe fremtidens arbejde” og det er ledsagende arbejdsbog, og vi arbejdede faktisk med Cheryl om navnet NextMapping og om placeringen af ​​NextMapping. Hun er også den fremtidige fremtid for arbejdspåvirker og en international prisvindende konsulent. Hun er blevet vist i Forbes, Huffington post, Metro, New York, CBS og mere. Så Cheryl, tusind tak, fordi du kom med i dag, og vi er virkelig glade for at tale om fremtiden med dig.

Cheryl: Tak Brad. Jeg er glad for at være her.

Brad: Vi vil hoppe lige ind i det, fordi holdet har mange spørgsmål til dig, og vi vil virkelig få dit perspektiv på, hvad der skal ske, baseret på alt, hvad der sker. Så vi ville virkelig elske at starte med at spørge dig baseret på hvordan ting går lige nu og alt det, vi slags finder vores vej gennem, hvordan tror du, at arbejdslandskabet vil ændre sig i de næste par år?

Cheryl: Nå, først og fremmest vil jeg gerne sige, at vi forudsagde for 10 år siden, at 50% af arbejdsstyrken ville arbejde fjernt i 2020.

Vi forudsagde ikke en pandemi som en af ​​grundene til, at den skete, men alle tegn og al den mønsterundersøgelse, som vi havde foretaget i mønstergenkendelse, pegede på en automatiseret fremtid, hvor vi skulle have mere automatisering, mere robotik, mere teknologi innovation, hvilket betød, at folk ser ud til at arbejde eksternt. Før pandemien begyndte mange organisationer at bevæge sig hen imod en fjern arbejdskultur. Nu, hvad der er sket, er den pandemi, der tvang det, så vi vil bestemt se en fremtid, der fortsat er fjernarbejdsfokuseret.

Hvad vi vil se med det, er kravet om, at ledere skal lede meget anderledes, end de førte før. Vi vil se meget mere selvstyrede hold. Vi vil se organisationer ty til en mere ledelse af Holacracy-type og sociacracy-type. Igen, dette er ting, som jeg har skrevet om i mine bøger, og som vi har talt om. Fremtiden for arbejde bliver mere arbejdstager-ledt kontra selskabsledet. Og jeg sætter en pause der og lader det bare lade stå åbent for yderligere efterforskning.

Brad: Så når du taler om medarbejderled, hvad tror du, er nogle af de elementer, der vil ændre sig, når tingene bliver arbejdstagerledt i modsætning til selskabsledede?

Cheryl: Vi skal først og fremmest se en stigning i koncertøkonomien. Vi vil se en masse flere arbejdere, der siger, ved du hvad, jeg vil ikke rigtig arbejde for et selskab. Jeg vil have erfaring inden for flere brancher. Så jeg vil arbejde for en række organisationer som entreprenør, som freelancer og arbejde på en måde, der hjælper dem med at opbygge deres videnbase, men også øger deres fremtidige muligheder. Så medarbejderledelse betyder, at selv med den aktuelle situation, som vi er i, og ja, jeg er meget opmærksom på antallet af arbejdsløshed i USA og Canada i øjeblikket under pandemien, og at vi ikke kan modstå, at vi ser, at der stadig vil være en arbejdstagermangel, når tingene går tilbage til det næste normale, så det vil ikke vende tilbage til, hvad det var. Det går til en næste normal, og den næste normal vil være et meget andet miljø, hvor arbejdstagerne bestemmer, hvor meget og hvordan de vil arbejde.

Arbejdstagere vil kræve at arbejde eksternt som en del af jobbeskrivelsen. Arbejdere vil diktere, hvordan de vil arbejde, og organisationer bliver stadig nødt til at finde talentfulde mennesker, og organisationer bliver nødt til at imødekomme arbejdstagerens krav, og hvordan de ønsker at arbejde, og det er bare en ny virkelighed, som organisationer har været tilpasning til forud for dette. Men nu ser vi virkelig hvordan vi tiltrækker det bedste talent ved at have et arbejdstagerfokuseret miljø kontra et virksomhedsfokuseret miljø.

Jeremy: Cheryl, hvad tror du vil være vigtigt for mærker og marketingfolk at vide om denne nye virkelighed?

Cheryl: Jeg tror, ​​det skifter branddiskussionen. Jeg tænker mange gange på, når vi ser på brand selvfølgelig, og når vi arbejder med jer, ved vi, at Deres proces er virkelig i dybden, og I ser på alle vinkler, I ser på Crowdsourcing, Deres kundebase og alle de ting, der I gør det virkelig godt.

Jeg tror, ​​at brand nu skal have det budskab om at demonstrere organisationens værdi og vise arbejdstagere, at mærket er en arbejdstageret organisation. Mærket skal tilpasses de nye arbejdstageres holdninger. Mærket skal have en ekstern arbejdspolitik, etiske arbejdstagerprocesser og tilpasse varemærkeløftet med medarbejderoplevelsen ud over kundeoplevelsen.

Brad: Og vil du sige, Cheryl, arbejdstagere forventer, at tingene er virkelig sandfærdige og ærlige og ligefremme.

Cheryl: Ja, med den overflod af falske nyheder, at vi er blevet bombarderet med mennesker, er de virkelig følsomme over for tilpasning og integritet, hvilket kommer ned på ægthed. Så de leder efter det i mærker. De leder efter virksomheder, der lever mærket, er mærket, leverer mærket. På NextMapping var en af ​​de ting, der fungerede rigtig godt for os, når vi mærket det med jer, var det faktum, at mærket var helt på linje med det, vi handlede om, hvilket hjalp folk med at komme til det, der er næste. Så hvis mærket ikke er på linje, er folk ikke der.

Du har ikke længere tid til at vinde folk over, mærket skal lande øjeblikkeligt og autentisk, så folk får det med det samme, og de får værdipropositionen med det samme fra mærket.

Gabi: Når vi taler på organisationsniveau, vil strukturen i, hvordan vi arbejder, ændres med forskellige timer, mere fjernarbejde, som du har sagt eller noget andet?

Cheryl: Åh, alt det ovenstående. Ja. Jeg blev stillet spørgsmålet her om dagen omkring fast ejendom. Hvad betyder den post-pandemiske virkelighed for virksomhedsejendom? Nå, mange organisationer, præ-pandemi, vi ser allerede på, hvordan ser et fjerntliggende arbejdsplads ud? Ved du, hvad er procentdelen af ​​arbejdstagere, der arbejder på kontoret? Hvad er den procentdel, der ville fungere eksternt? Hvordan gør vi det? Nå, det kræver en hel fjernarbejdspolitik, som mange virksomheder ser på nu. Så arbejde bliver, jeg synes mere om a la carte versus der kun er en måde at arbejde på. Så jeg tror i fremtiden, det vil være, vil du arbejde fuldtids fjernt, eller ønsker du at arbejde på kontoret 50% af tiden eksternt, 50% af tiden er du egnet til den type arbejde.

Vi vil se en større tilpasning omkring personlighed og arbejdsstil og den type arbejde, der bedst passer til dem. Interessant anekdot for den tid, vi er i lige nu, er, at introverte trives under pandemien. Hvorfor? For generelt arbejder de bedre med at arbejde alene. Det er ekstroverterne, der kæmper, fordi de trives fra en person til person, der er aktiv med et kontor i et miljø, allerede vi ser, du ved, i, i form af let back post-pandemi, vi ser organisationer, der ser på reduceret antal mennesker på kontoret. Og jeg tror, ​​at denne tendens vil fortsætte. Jeg tror, ​​vi kommer til at se mindre varme kroppe og kontorer og mere af denne hybrid af fjernbetjening med i kontor og roterende hold. Og jeg tror også, at kontorbrug vil blive mere en, WeWork-type struktur. Bælge af grupper af mennesker, der kommer ind til projekter. De vil stadig arbejde, du ved, igen, hybrid fjernbetjening og på kontoret. Og jeg ser også kontorer, erhvervsejendomme, der ser næsten ud som Airbnb for beboere. Vi vil se Airbnb for virksomheder, hvor du vil være i stand til at gøre brug af plads ud over, hvordan det i øjeblikket bruges. Så mange ændringer kommer og meget hurtigt.

Christian: Du talte om, hvordan det vil påvirke virksomheder. Jeg spekulerede på, om pandemien vil ændre den måde, regeringerne faktisk opfører sig på?

Cheryl: Regering, jeg tror, ​​at det ligner den arbejdstager-ledede virksomhed, vi vil se en borgerledet regering, og vi har alle været på vej der. Jeg mener, i Canada er vi meget heldige, fordi vi lever et rigtigt demokrati, men vi ser generelt mere mere af det, vi har set med, med de penge, der er blevet finansieret til små virksomheder og til du ved, sundhedsmedarbejderne, de vigtige tjenester fra et statligt beskæftigelsesmæssigt synspunkt.

Som industri har regeringen en masse arbejde at gøre for at indhente fremtidens arbejde.

Og det kan jeg sige, fordi de har været mine klienter og er nogle af mine klienter.

Og hvad jeg mener med det, er en masse traditionelle brancher som statsfinansiering, forsikring, de har været så strenge i, hvordan de har struktureret arbejdspladsen, at de har haft en udfordring med at tilpasse sig den fjerne arbejdsrealitet, hvad , af hvad der skulle ske for nylig, men også de har problemer med at tiltrække og fastholde talent eller mennesker, fordi de er så restriktive i, hvordan du arbejder for dem og med dem.

Så jeg har sagt i mange år, at de to steder, hvor det vil være mest smertefuldt, da arbejdsgivere vil være regering og fagforeninger. Og grunden til det er strukturen er ikke fleksibel og befordrer det sted, hvor vi går hen imod fremtidens arbejde. Det betyder ikke, at du ikke kan modernisere institutioner, men der er en masse lederskab, der skal udnyttes for at løsne og få dem til at imødekomme denne fjernarbejdsrealitet, men også opfylde den fleksible arbejdsrealitet, møde den gigøkonomiske virkelighed.

Brad: Det, jeg hører, du siger, er, at før det, hvor du ved, om det var virksomheder eller regeringer, var meget forskrivende i, hvordan ting skal gøres. Hvad der sker nu er, at borgerne, folket, arbejderne siger til både regeringer og virksomheder, det er hvad vi forventer, og det er det, vi ønsker. Og fra et brandperspektiv skifter mærkekraften fra, du ved, regeringer og arbejdsgivere tilbage til folket. Vil du sige, at det er en retfærdig vurdering?

Cheryl: Jeg vil sige, det er meget, meget nøjagtigt. Så ligesom virksomheder ledes af arbejdstagere, ledes regeringen medborgere, eller hvor vi gerne vil tro, ligesom for eksempel i Canada her, vil vi gerne tro, at vi er et demokrati, og vi er meget heldige, at vi har sundhedsydelser , du ved, det er vi, jeg føler, hvordan vi som land har opereret i løbet af denne pandemi har været fantastisk. Så vi er meget, meget heldige, men også som en offentlig arbejdsgiver, hvis dit brand ikke matcher de konkurrencedygtige mærker. Regeringskonkurrencer er nu Amazon og Google og alle disse teknologivirksomheder, og hvis jeg er en årtusinde, der ser på alle mine muligheder, og der er mange muligheder nu, selvom vi er i denne pandemi, er der en forudsagt 32 millioner verdensomspændende arbejdstagermangel indtil år 2030.

Regeringen er nødt til at se på, hvordan man konkurrerer med amazoner, i Googles, startups i både fleksibilitet men også i struktur, så vi kan være i stand til at levere de tjenester, vi har brug for.

Arbejdspladsen bliver mere og mere fokus på folket og gå til hvad folket ønsker og har brug for i forhold til det traditionelle forretningssindet, som de er nødt til at tilpasse sig os, fordi det er sådan vi arbejder.

De spørgsmål, som regeringen skal stille, handler mere om, hvad der er behovet for personen, og hvad er nogle af de mulige løsninger?

Med hensyn til borgertjenester er de bedst tjente af en person, en chatbot, en AI eller en robot? Det er den nye fremtid med arbejdsspørgsmålet. Hvad er arbejdet, hvad er behovet og hvad er den bedste løsning? Det er virkelig det, der kører, hvor de skal hen.

Gabi: Hvilken rolle vil menneskelig forbindelse og interaktion have fremad som medarbejdere, som forbrugere, som samfundet generelt?

Cheryl: Der er frygtefolk derude, der ville blive, robotterne kommer, og de overtager alles job, og du har ikke brug for folk mere. Den forskning, vi har fundet, er, er det ikke sandt. Faktisk siger verdensøkonomisk forum, at folk er vigtigere end nogensinde før. Årsagen til, at der er fortælling omkring robotterne, er, at det er drevet af frygt for færdighedsniveau, der matcher den fremtidige virkelighed. Så hvad du har, er en masse mennesker, der har brug for at være dygtige og omplanlagt for at udnytte teknologien til at forbedre de tjenester, vi giver til mennesker.

Så virkelig er det mere menneskeligt end nogensinde før i den meget menneskelige fremtid. Det betyder, at vi som mærker skal se igennem den linse, hvordan hjælper dette menneskeheden?

Vi må spørge, hvordan hjælper dette folk?

Fremtiden handler om mennesker først sammen med rentabilitet. Jeg tror, ​​at hvis noget, tvinger denne pandemi os alle til at gå, okay, vent et øjeblik, se på virkningen af, at vi alle sætter pauser på miljøet, eller hvordan bygger vi en mere bæredygtig fremtid og holder vores brand vedholdenhed?

Og vi har også fundet, at folk har fundet mere om mennesker til at håndtere deres livsrealiteter. Så hvordan kan vi være mere medfølende ledere over for folks personlige forhold?

Automatiseringen og den robotiserede fremtid tvinger os faktisk til at være bedre mennesker, og det bliver nødvendigt med mennesker.

Og vores færdighedsudvikling skal være omkring to ting.

Nummer XNUMX, ja, vi er nødt til at øge vores teknologitilpasning.

Nummer to, vi skal være bedre mennesker.

Vi er nødt til at styrke vores empati, vi er nødt til at forbedre vores følelsesmæssige intelligens. Vi er nødt til at styrke vores forståelse af, hvordan man arbejder som mig såvel som vi. Og jeg synes, det er en spændende mulighed for fremtiden.

Brad: Det er interessant, at du siger det, fordi jeg tror, ​​at brandmænd og marketingfolk altid ville sige, ja, vi har altid lyttet til forbrugere, og de ville have ret i den vurdering, og de har lyttet. Men jeg tror, ​​hvordan de er nødt til at lytte, muligvis bliver nødt til at være anderledes i fremtiden. Så før de lyttede til, hvordan folk køber, eller hvorfor de køber, tror jeg, at lytningen nu skal være det, der motiverer dem til at købe, eller hvad der motiverer dem til endda at deltage med mærket eller, eller vælge et brand. Så det, det, det er næsten som at skulle gå ind og lytte på et meget dybere niveau. Du talte om at være et bedre menneske. Jeg tror, ​​at vi også skal være bedre mærkevarer og marketingfolk. Vi er nødt til at lytte på en anden måde. Vi er nødt til at lytte med mindre af vores forventninger, ved du, fordi der er slags to måder at lytte på. Du kan lytte og vente på, at personen anerkender alle de ting, du allerede tænker. Eller du kan bare gå ind med et tomt sind og lytte og faktisk høre, hvad personen siger. Og jeg tror, ​​at det er det skift, vi muligvis skal foretage for at blive bedre mærkevarer og marketingfolk som mennesker.

Cheryl: Der er hvad jeg vil kalde overfladelysning. Hvor du lytter for at se, om dit synspunkt bliver bekræftet, og så er der intuitiv lytning, og det kræver en rummelighed i sindet, hvor der ikke er nogen forudfattet forestilling, og der er mere omkring at lede efter de overraskelseselementer, som personen aldrig ville have, i med andre ord, det er ikke bevidst for dem, men det bliver afhentet af branding-eksperter.

Jeg har oplevet det med dig og dit team, I er meget gode til det. Så det er som at læse under overfladen og være i stand til at intuitere mærkeløftet med den menneskelige opfyldelse af det løfte. Jeg tror, ​​at der er et, der er forskellige niveauer af lytte. Jeg tror, ​​at vi nu går ind i en æra med den dybere intuitive lytning, hvor det er fokuseret på det menneskelige element her, hvor mærket skal imødekomme et menneskeligt behov.

Jeremy: Hvordan tror du virksomheder og mærker, og helt ærligt kan regeringen trives i fremtiden, fordi jeg med al denne ekstra fleksibilitet mener, at der er en omkostning forbundet med det, ikke?

Cheryl: Jeg tror, ​​det kommer ned til, hvad vi gør ved NextMapping, som er at hjælpe ledere med at udvide hans eller hendes ledelsesevne. Det kræver virkelig en ny tilpasset ledelsestankegang til at begynde med.

Pandemien har tvunget er erkendelsen af, at vi alle er nødt til at være mere tilpasningsdygtige, det er en kræftforstyrrelse, der har fået virksomheder til at være opmærksomme, hvilket er virkelig interessant, fordi man inden for pandemien kunne have en flok eksperter som mig, der siger, at himlen falder og alle går, ja, ja, vi skal bare fortsætte med at gøre, hvad vi gør rigtigt?

I stedet har vi nu en global forstyrrelse i det virkelige liv, som alle føler de smertefulde punkter ved det.

Så du har to valg i den ændring og den forstyrrelse. Du kan ignorere smerterne og fortsætte som planlagt, som du har gjort før pandemi, og det er et valg. Og dette valg kan føre dig til at være ikke-relevant i fremtiden som virksomhed. B, du skal være åben for overtagelse eller overtagelse, fordi en person, der er mere smidig eller mere villig til at tilpasse sig, kommer foran spillet som svar på smertepunkterne i fortiden,

Som strategisk ekspert vil jeg sige, at argumentet ville være, ja, dette vil koste for mange penge til IKKE at foretage denne ændring.

Og jeg tror, ​​det nye argument er, hvad der er omkostningerne ved ikke at foretage ændringen og dataene og gyldigheden af ​​det og være, for i min erfaring bliver mange ledere meget stive og faste i deres position omkring egoet.

Selv med over 20 års erfaring inden for vores team, har ingen af ​​os nogen erfaring med hvad der sker lige nu. Men hvad vi har, er smidighed, fleksibilitet og vilje til at lægge ego til side for at se efter måder at samarbejde og tilføre værdi.

Hvad der vil bevæge ledere fremad, er viljen til at sige, jeg ved ikke, men vi har et team fuldt af rigtig smarte mennesker, og sammen åbner vi vores sind, vi kommer til at skubbe kilde, vi vil øge vores lederegenskaber, så vi er mere tilpasningsdygtige, fleksible, at vi kan indgå i det, at vi kan morf, vi kan dreje rundt om, hvad der foregår, og strategisk er omkostningerne ved ikke at foretage ændringen vores meget levedygtighed i fremtid.

Brad: Det, jeg hører, er, at folk faktisk er klar over, at de ikke bare kan bede andre om at have al den fleksibilitet uden at være fleksible selv. Højre?

Cheryl: Intet spørgsmål. Så en ting, jeg gerne vil gøre virkelig klar, er, at vi ikke taler om, når vi taler om arbejdstagerledt økonomi eller en arbejdstagerledt forretning, vi snakker faktisk om gensidig ansvarlighed. Så hvem som helst, som arbejder for at overleve, vil du bestemt ikke overleve og sige, ja, jeg har alle kortene, hr. Arbejdsgiver, og nu skal du gøre, hvad jeg siger dig at gøre. Det er ikke hvad jeg siger. Hvad jeg siger, er der en gensidig ansvarlighed. Så de arbejdstagere, der er villige til at opskolere og omskolere uden at vente på at være på deres arbejdsgiver, gør det for dem.

Du ved med andre ord at være den livslange lærer og sige: ”Jeg vil tage ansvaret for min viden og min læring, så jeg kan være den mest vedtagelige og mest fleksible og hjælpe virksomheden med at dreje”.

Der skal være gensidig ansvarlighed mellem arbejdstagere og arbejdsgivere.

Cheryl: De klienter og kolleger, jeg har talt med, siger, at der sker et wake up call lige nu, og en del af det wake up call er meget ens i 1980'erne, da renten var 22%, og folk mistede deres hjem.
Og halvfemserne, da vi havde krig og recessionen i 2008.

Disse forstyrrelser er vågne opkald, og de fører til spørgsmål som: hvad skal jeg lære? Hvordan samarbejder jeg? Hvordan samarbejder jeg? Hvordan maksimerer jeg min evne? Hvordan hjælper jeg andre mennesker med at lykkes?

Det er de spørgsmål, der som enkeltpersoner, hvis vi spørger os selv, så får vi livslang jobstabilitet eller arbejdsstabilitet. Men hvis du læser sig tilbage, og du går godt, ved du det, regeringen vil tage sig af mig. Det er bare ren lunefuld. Det er ikke at tage ansvar for din rolle i at skabe din egen fremtid.

At skabe den fremtid er virkelig det, der er i os alle.

Så der er stadig en masse muligheder, selvom vi gennemgår en meget hård periode i historien og en hård tid, helt anderledes end andre hårde tider, vi har haft tidligere, men vi er stadig nødt til at grave dybt ned i de samme områder, som vi har i fortiden for at få os selv igennem det. Men når man kommer ud af dette, vil denne evne til at trives og ikke bare overleve være nøglen til de mennesker, der klarer sig godt i dette næste stykke af puslespillet. Og jeg tror, ​​at det er virkelig magtfuldt, når du blander alt det, du siger om fremtidens arbejde med, hvad brandmænd og marketingfolk skal gøre for at støtte alt dette.

Brad: Det er nøjagtigt rigtigt. Beskederne skal justeres. Positioneringen skal justeres. Du kan ikke få alle disse mennesker til at arbejde i disse situationer eller bo under disse regeringer. Og så forbliver marketing og branding nøjagtigt det samme. Det var som før. Så det handler virkelig om os alle slags at se på alt i helhed og forstå, at for at trives og for at gøre disse ting, er vi virkelig nødt til at gøre de tre ting, som du sagde. Vi skal have bedre ledelse. Vi, dem af os, der er ledere, vi er nødt til at være bedre ledere, og vi må forvente mere af vores ledere, hvis vi ikke er i en lederposition, skal vi være bedre brandere og marketingfolk og bedre til vores job og mere villige til at være ansvarlige og forvente også ansvarlighed. Og så skal vi til sidst være bedre mennesker.

Vi skal bare være bedre mennesker. Og jeg tror, ​​at det i sidste ende er det, dette kommer ned på. Og det er hvad vi kan tage fra alt dette. Cheryl, tusind tak for din tid. Vi ved, vi er, vi er virkelig glade for at have dig her. Vi er så glade for at tale om fremtiden for arbejde og fremtiden for brand og smelte disse to ting sammen. Så tak, fordi du kom med. Vi værdsætter det virkelig. Tak skal du have. Så alle sammen, det er alt, hvad der er brand til denne uge.